På vei mot - Beste arbeidsplass

Strategiresultatene blir oppsummert hvert kvartal, fulgt opp ukentlig i fredagsmailer og hver sommer gis det en mer omfattende sammenstilling av helheten. I år deler vi vår interne strategioppsummering med deg. Vi kan ikke dele alt, kundekontrakter og wins, spesifikke tall og prognoser er intern informasjon. Men du kan alltid gå på www.proff.no og se hvilke tall HP Norge leverer og rapporterer i Norge.
 

Kjære alle sammen,
 
Her kommer årets oppsummering av strategiarbeidet , på lik linje som i fjor sommer. Denne oversikten er laget i team med ledergruppa og frivillige bidragsytere som Frode L, Kirsten, Line og Fredrik.
 
Hent deg en kopp kaffe - les og vær stolt av DINE bidrag og VÅR felles innsats!
 
I august 2012 lanserte vi en ny, lokal strategi for HP Norge«Sett Spor 2012-2015», på dugnad i lokalene til Sjøfartsmuseet på Bygdøy.
Det lokale strategiarbeidet ble igangsatt i april 2012 av to årsaker; ny strategi fra HP Corporate med Meg Whitman i spissen samt endring av lokal toppledelse i HP Norge.
Fra august 2012 til nå har fokus vært å gjennomføre det vi sa og mente var nødvendig å skulle lykkes med kommende år. Strategiprosessen startet med Anita’s SpeedDate samtaler internt og eksternt, workshops, analyser og gruppearbeid i hvert enkelt forretningsområde. Alle tok ansvar, ledere og nøkkelpersoner for sine områder. Vi var på jakt etter enkle, felles hovedbudskap som kunne være relevante for hele HP Norge samt ta hensyn til de ulike forretningsområdenes utfordringer og muligheter. 
 
Vi har ikke hatt anledning til å leie inn konsulenter i dette arbeidet og HP Norge strategien er 100% basert på intern dugnadsinnstas og kompetanse med fasilitering av ledergruppen. Det er summen av ansattes innspill, kunder og partneres innspill, analyser av markedsvekst og potensiale lokalt i Norge som skapte den norske HP Norge strategien som fikk navnet «Sett Spor 2012-2015».

 

Strategien har tre bærebjelker:
• Å bli Norges beste arbeidsplass
• Å bli Norges mest synlige IT selskap
• Å levere imponerende vekst

 

For oss var det viktig å lage en norsk strategi, å ta eierskap til egen omstillingsreise, å fokusere på mulighetsommet når selskapet vårt er i omstilling. HP Norge er et lite land i HP sammenheng og vi var nødt til å fokusere på eget handlingsrom tett knyttet opp til selskapets hovedstrategi. Å gå i takt er helt nødvendig i omstilling. Vi har gått i takt med hovedkontoret og levert resultater basert på våre lokale forutsetninger som hvert år har blitt innskrenket og utfordret. Vi har gjort det på vår måte, benyttet oss av nye teknologi og ideer fra ansatte, med god støtte fra Europa ledelsen. En rekke av våre intiativ i denne perioden har blitt beste-praksis i HP og lokalt i Norge, og ved en rekke anledninger blir vi trukket frem basert på resultater rundt nytenkende medarbeiderengasjement og omstillingsstrategi. 
 
Vi har jobbet hardt under en krevende omstillingsperiode i selskapet vårt og nådd mange viktige milepæler på veien mot målene, og vi har hatt det moro på veien! Det har vært viktig for oss, å gi rom for aktiviteter som gir oss et avbrekk fra en krevende hverdag. Vi er ikke ferdige, og har flere resultater, caser og tall som skal leveres - men hver sommer har vi oppsummert resultatene før sommerferien. Resultatene har også blitt markert hvert kvartal, i Kvartalspulser og ukentlig via Fredagsmailer slik at alle ser hvor vi er på vei.
Her er et innblikk i resultatene våre så langt, sommeren 2014, ett år før strategiperioden er over. Ny leder av HP Norge vil naturlig ønske å sette sitt preg på veien videre og en ny, revidert lokal strategi ligger foran oss!.

 

 

bestearbeidsplass.jpg

 

Beste Arbeidsplass
"What we consider the HP Way doesn't just happen from the top; it's built into the organization.I tell HP people, 'You're really the propagators of the HP Way. You're where it resides.” Bill & Dave
 
Vi har satt oss som mål å bli Norges beste arbeidsplass innen 2015. Det viktigste med dette målet er å tydelig fortelle og signalisere at det er folk som skal være i fokus hos oss, av flere årsaker. Vi er en kunnskapsbedrift og det er helt sentralt å arbeide for de beste forutsetningene for at våre ansatte skal velge å være med i den omstillingen vårt selskap er i.
Det er ikke en selvfølgelighet med en arbeidsledighet i bransjen på 0-1%, hvor konkurransen om talentene, om kunnskap og erfaring, fra nye IT bedrifter er massiv og lokker med høyere lønn og vekstkurver.
 
Vi kommer aldri til å få til den «perfekte» arbeidsplassen, noen vil alltid være misfornøyde uansett tiltak. Det har heller ikke vært vår fokus, å tilfredsstille alle, men å lage de beste forutsetningene for så mange som mulig med det mulighetsrommet som har vært tilgjengelig. For å forstå hvor vi kan forbedre oss, har vi hatt følgende fire kilder til innsamling av informasjon til forbedringsområder;

 

1. Medarbeiderundersøkelser. For å jobbe strategisk og systematisk mot vårt mål har vi brukt to medarbeiderundersøkelser, vår interne fra HP (VoW) og en ekstern (Great Place to Work) for å måle oss mot norske selskaper.
 
2. PrideBuilders. Vi har en gruppe på 15 medarbeidere som er definert som «PrideBuilders».  Formålet er å forsterke The HP Way Now kulturen, med hovedfokus på verdiene våre.
Pridebuilderenes primære oppgave er å selv gå foran ved :
 
”Å aktivt dele erfaringer og informasjon om god praksis rundt alt fra å løse spesifikke problemstillinger knyttet til egne jobboppgaver og team, til å minne oss på vår egen HP historie og kunne tydelig forklare hvor selskapet vårt er på vei fremover med Megs strategi, og hvordan vår egen lokale HP Norge strategi bygger opp under transformasjonen og skaper viktige resultater for oss som selskap.
 
«Gi innspill til ledelsen på konkrete aktiviteter som bør iverksettes lokalt og bidra med å tenke ut av boksen på oppgaver som i utgangspunktet virker litt umulig og krevende for et lite land som Norge i HP sammenheng”.
 
Her er et innblikk i noen av initiativene Pridebuilderne har initiert og gjennomført:

 

•             Etablert HPs historie på glassplaten i 6.etg på Oslokontoret
•             Hatt flere «Fakta før føde» Quiz med fokus på HP sin historie
•             Laget en «Fem i gangen» film om stolthet  http://blogs.hp.com/nwisth/2014/03/21/5-p-gangen/
•             Flere intervju rundt historie http://blogs.hp.com/nwisth/2014/02/13/veteranen-kaare-finbak/
•            «Nudget» rundt å øke fokus på en tydligere salgskultur, ved å ringe i Bjella når vi signerer avtaler...
•             Etablert ukentlig EG+SW Salgskaffe med fokus dele/bygge kompetanse
•             Fått kunder og deres historier inn i Fakta før Føde
•             Etablert et HP bibliotek – for å fortelle vår historie, skape en stolthetskultur!

 

3. Avdelingsmøter/salgsmøter/ledermøter. Vi har en stor grad av fleksibilitet i HP Norge, det krever også en god og disiplinert møtekultur. Dette ansvaret står primært lederene for. Ved en arbeidsplass der mange av de ansatte jobber ute hos kunde, eller jobber fleksibelt ved hjemmekontorløsninger er det viktig å ha felles møtepunkter. Dette gjør at det er enklere å bygge en kultur og ikke minst gå i takt mot felles mål, selv om vi ikke møtes fysisk mange timer pr dag.
 
4. Bureaucracy Buster (BB) er et lokalt kontaktpunkt for ansatte der de kan reise problemstillinger rundt prosesser. Noe av de vi sliter mest med som et lite land er å forstå at vi er en del av en global organisasjon med 320 000 ansatte med en struktur og historikk fra 1939. Løsninger som gagner helheten er ikke nødvendigvis like effektivt lokalt. I tillegg er det mange prosesser som vi ikke setter oss nok inn i, vi kan de ikke selv om all informasjon er tilgjengelig. Her har vi et forbedringsansvar alle sammen. BB handler om at noen få ansatte, frivillig går inn i problemstillingene og forsøker å endre prosesser, eller finne ut hvor vi kan løse det på vegne av sine kolleger. Dette initiativet kan vise til svært gode resultater og effekt som dere vil se nedenfor.

 

Strategioppnåelse så langt som vises i den interne medarbeiderundersøkelsen:

 

• Forbedring på alle hovedområder siden 2011
• 90% er godt fornøyde med jobben sin
• 87% har klare mål som er knyttet til strategien
• Stolthet til arbeidsplassen; best i GWE/Europa, 84%
• Tilfredsheten med arbeidsmiljø, økt 10 %
• Employee Engagement, økt med 28%
• Anbefale HP som arbeidsplass; økning; 37%
• Hvis tilbud annet sted med samme vilkår; 53% færre vil slutte
• Ledelsen benytter informasjon fra medarbeiderundersøkelsen; økt 61%
• Får Feedback; økt 26%
• Økt antall som syns at karrieremålene sine kan bli nådd i HP med 64%

 

For å kunne sammenligne oss med arbeidsgivere i det norske markedet har vi valgt å samarbeide med Great Place to Work (GPTW). Det er lett å tenke at det er mye grønnere på den andre siden, og det har vært viktig for oss å tørre å måle oss mot andre selv om vi som selskap ikke gjør det i alle land. GPTW måler arbeidsgivers evne til å gi og å ha tillit hos ansatte. Dette måles ved troverdighet, respekt, rettferdighet, stolthet og fellesskap. Her er eksempler på områder vi scorer svært bra på;

 

  • Troverdighet: Ledelsen stoler på at medarbeiderne utfører arbeidet godt uten å se dem over skulderen: 90%
    • Respekt:  Jeg har mulighet til å ta fri når jeg mener det er nødvendig: 92%
    • Rettferdighet: Medarbeidere her blir rettferdig behandlet uavhengig av kulturell eller etnisk tilhørighet: 97% Jeg blir behandlet rettferdig uavhengig av stilling på arbeidsplassen: 82%
    • Stolthet: Medarbeiderne her er villige til å yte noe ekstra for å få jobben gjort: 83%  Jeg synes de måtene vi bidrar til samfunnet på er bra: 83%
    • Fellesskap: Medarbeiderne her viser omsorg for hverandre: 90%  Kan være meg selv her på arbeidsplassen: 90%

Hvis vi ser på viktige HR måleparametre som sykefravær og turnover ser vi at HP Norge har svært lavt sykefravær, rundt halvparten av markedet generelt i Norge. Personalturnover er over tid halvert siden 2011 til i dag.
To år på rad har HP Norge blitt kåret blant landets 10 beste arbeidsplasser i GPTW!

 

Hvilke tiltak mener ansatte har vært de viktigste bidragsytere for forbedringen i medarbeiderundersøkelsene og HR tallene?

1.            Involvering fra første stund i strategiprosessen. Det startet med SpeedDates i april 2012.
2.            Åpenhet. Det er svært få ting som blir diskutert rundt lederguppebordet som ikke kan informeres og involvere ansatte. Vi har en strategi om så og si full åpenhet og god informasjonsflyt etter,- og før hvert ledermøte med beslutninger.
3.            Bureaucracy Buster. Grunnen til at vi dannet BB er at ansatte ga lavt score på prosesser og prosedyrer i medarbeiderundersøkelsen. Det ble en nesten dobling av forbedrede resultateter på prosesser fra 2012 til 2013.
4.            Lønnsgjennomgang. Ledelsen har gått gjennom alle ansattes lønn og fokuserer på å rette opp skjevheter ved å benytte de virkemidlene som er tilgjengelig. Vi har også hatt økt fokus på å informere om de godene vi faktisk har i HP Norge. De positive svarene på Recognition and Rewards har økt med 64% siden 2011.
5.            Endringer i fysisk arbeidsmiljø. Ansatte ga tilbakemelding om at de ønsket å omrokkere på hvor de satt, de ønsket å bytte ut noen av designmøblene, med mer hjemmekoselig møblering. Vi lyttet og flyttet, kjøpte inn en stor grønn sofa og hadde auksjon der ansatte kunne kjøpe designmøblene. Inntekten går til sosialt engasjement i HP Norge. Fra 2012-2013 økte tilfredsheten i medarbeiderundersøkelsen (Great Place to Work) følgende spm: Våre fasiliteter bidrar til et godt arbeidsmiljø fra 52-73%

 

Vi har fortsatt mange ormåder å bli bedre på, som vi må jobbe med, hver dag,- planmessig. Fokus for året vi er inne i nå, 2014 -  er å fortsette med det vi er gode på og i tillegg jobber vi med følgende 3 definerte oppgaver:

 

Dele/Belønning
• Sikre at ansatte får annerkjennelse for vel utført jobb og verdier, best-practise
• Forventningsstyring 

 

Fokus på utvikling
• Sikre at alle skal ha en utviklingssamtale for etablering av personlig utviklingsplan
• Kartlegging av treningsbehov basert på strategi og utviklingsplaner, definere konkrete områder
• Salgskompetanse, kartlegging og gjennomføring
• Intern kompetanseoverføring

 

Økt fokus på omtanke og oppfølging
En av tilbakemeldingene vi fikk i forrige undersøkelse var at at vi kunne bli enda bedre på å virkelig bry oss om hver enkelt i form av tettere 1/1 oppfølging i hverdagen. Med over halvparten som rapporterer til utenlandske ledere er dette en utfordring. Vi har i flere år hatt en norsk leder som har hatt ansvaret for å være «lokal kontakt» for ansatte med utenlandske ledere, men dette fant vi ut ikke fungerte så bra som ansatte ønsket. Derfor har vi nå innført at ALLE ansatte som rapporterer til utenlandske ledere skal ha en «hosting manager».
 
En “Hosting Manager” skal sikre at ansatte er ivaretatt ihht. lokal praksis, retningslinjer og kultur. De skal være tilgjengelige for konsultasjon og spørsmål ved behov, - “Se den ansatte i det daglige”, være en sparring partner/rådgiver, gi støtte til den ansatte ved behov, oppfordres til F2F møter, holde et øye med den ansattes trivsel. De skal være en link til ledelsen i HP Norge og kan være back up for Remote Manager ved behov.
Vi har mange funksjoner i HP som er flettet sammen. Mange i salg, men også mange med støttefunksjoner, i leveranseapparat og et stort partnerapparat. Det er viktig at
setter pris på hverandre og viser forståelse for hvordan ting henger sammen for å være HP.

 

Viderutvikling av lederprogrammer

I en omstillingsperiode finnes det ikke ressurser eller midler til lederutviklingsprogrammer. Vi må lage det selv lokalt. Derfor bruker vi interne ledere, HR og ansatte til å trene ledere og nøkkelpersoner. Vi inviterer også inn eksterne gjester vederlagsfritt. Som forskningen viser,- skal du bli god på ledelse må du trene på ledelse. Våre fora skal brukes til deling av erfaringer og diskusjon om nåtiden og fremtidens ledelse som er relveant hos oss.

 

I tillegg har bandet vårt The High Performers, «Niels the Wizard» og Cecilie stått i bresjen sammen med flere gode kolleger som frivillig har skapt moro og engasjement for oss alle. Familiedagen, 75 års feiring på Fornebulandet, kinopremierer, filmer, intervjuer, konserter, koordinert frivillig dugnadsarbeid, kunstutstillinger, HP MasterChef, Culinaris, Idrettsdager for å nevne noen av våre aktiviteter!

 

På vei mot - mest synlighet

På vei mot - Imponerende Vekst

 

 

 

Merkelapper: Typisk HP
Legg igjen en kommentar

Vi oppfordrer deg til å dele dine kommentarer på dette innlegget. Kommentarer blir overvåket
og publisert så raskt som mulig i vanlig arbeidstid.

For å sikre at din kommentar blir publisert, så må du følge HPs standard retningslinjer.
Våre ambisjonene er å besvare alle kommentarer innen 24 timer, men ved helger, ferier og
helligdager kan det gå inntil 48 timer. Supportspørsmål besvares ikke; følg henvisningene på
http://www8.hp.com/no/no/contact-hp/contact.html.

Pass på at du velger et unikt navn. Du kan ikke benytte et navn som allerede er i bruk.
Pass på at du velger en unik e-postadresse. Du kan ikke benytte en adresse som allerede er i bruk.
Skriv inn tegnene du ser på bildet over.Skriv inn ordene du hører.
Søk
Viser resultater for 
Søk heller etter 
Mener du 
About the Author
Featured


Følg oss
The opinions expressed above are the personal opinions of the authors, not of HP. By using this site, you accept the Terms of Use and Rules of Participation.